【幸福な成功 】ビズ・アサーティブ〜組織を育てなおす

終身雇用制度が常識でなくなったことで、会社勤めの意識も変わりました。会社の命令だからつまらないことでもじっと耐えるといった昭和の典型的なサラリーマン生活と違って、お金や安定よりもそれ以上に自分の夢や仕事へのやりがいを優先する意識が高まっているようです。

実際に、価値観を叶えるスキルは本人自身に委ねられていますが、スキルの有無にかかわらず意識だけがスキルに先行して広がっていて、これが個人的な人生脚本と重なって多くの問題を孕んでしまう原因になっています。スキルも努力もしないのに文句だけは一人前といった問題とつながっています。

この種の人を中心とした会社では依然として「指示命令型」マネジメント中心ですが、この体制では良い人材の確保は難しく離職率も高くなり経営を圧迫します。

マネジメントには、「指示命令型マネジメント」と「自律型マネジメント」があります。

「自律型マネジメント」はトップからは「何をすべきか（Do）」「どうあるべきか（Be)」というベーシックな目的、方針が示されるだけで、具体的に「どうやるか」については、中間管理職と呼ばれる層のマネジャーと最前線レベルのマネジャーが一緒にオベレーショナルレベルで考えて取り組んでいくやり方のことです。つまりトップの意向を受けた現場に近いマネジャー層がすべての部下を巻き込み、自律できる全員が「全員経営」を実行することです。自主的に考えて行うので自然で宗教活動に似ています。

「指示命令型」マネジメントとは、「なにをするか」「どのようにするか」つまり＜Do＞を、逐一トップあるいは近い上層部から末端へ指示命令して進めるやり方を取るマネジメント方式です。自主性を奪っているので他動的で、やらされ感が強いやり方です。

この状態では＜Be＞が抜け落ちてしまいますが、この環境で育った人は、やはりそのスタイルを踏襲しますので、いつまでも＜Be＞が除外されてしまうので、人が育たず競争力もどんどん低下します。

その最大の原因はマネジメントの原則がP(Plan)→D(Do)→C(Check)→A(Action)にあるにもかかわらず、指示命令待ちに慣れきっているために、考える機会が日常的に少ないので、C(Check)→A(Action)がほとんど機能しないからです。

機能しない状態を見て、指示命令の強化に暴走してしまうので、ますますP→D→C→Aは機能しなくなります。

トップあるいは近い上層部から末端へその都度、指示するやり方は、一人のトップマネジメントで決まります。トップの求心力と個人のマネジメント力で生死が決まります。

業績が向上するほど目が行き届かなくなるので、必ずしっぺ返しを受けます。なんとか育てようとしても、＜Be＞が除外されてしまっているので、理解が深まらず、効率の悪いものになります。

さらに根深い問題が潜んでいます。実際にはカリスマ的な力がなくても、指示命令するのがトップに限られるので自分の力を過信してしまい、悪くなったときにダッチロール状態に陥りますが、構造的な問題から手の打ちようがない状態になります。

この環境で育った人には、「自律型」マネジメントを説いてもほとんど理解できません。「指示命令型」「自律型」の２つの違ったマネジメント方式があることが知識としても理解できないのです。

一旦、過去のやり方をオールクリアする以外に方法はありません。

そして組織を育てなおすのです。

【幸福な成功 】ビズ・アサーティブ〜コミュニティに発展する仕組み

ビジョンや価値観をはっきりさせずに、業績数値だけを追いかけさせるようなマネジメントに終始していると、本当はもっとも重要な＜あり方（Be）＞に気遣うこともなく、定性的な目標設定を怠ってしまいます。これが企業活動の限界になります。

それを突破するために効果のない販促（Do）を打ちますが、もともと問題の捉え方が間違っているのです。

しかし「なぜそのような取り組みが必要なのか」が伝えられるマネジャーが少ないのも現実で、集合教育では伝えられない、覚えられないのです。

＜あり方（Be）＞は、ほとんど目に見えない態度ですので集合教育では伝えられないのです。

このために日に日に教育の成果が目に見えて著しい結果を出すはずのことが逆の現象になります。

新規オープンした当日が最高で以降どんどん低下するという現象が起こり、日を追うごとに客離れが止まらなくなるのです。

自律型マネジメントを目指す理由がここにあります。

組織に所属する一人ひとりが共通の価値観を持ち、ベクトルを一つにする必要があります。

そのために自ら目標を設定し、どのような行動をどのようなあり方でどのように行うか考え、計画的に行動し、結果をフォローするマネジメントを循環させる仕組みが必要になります。しかしセルフマネジメントできない組織ではできないのが現実です。

この壁を突破する仕組みが必要になります。それがセルフマネジメントを機能させるために必要なコミュニティに発展する「アサーティブな働きがいのある会社づくり」です。

【幸福な成功 】ビズ・アサーティブ〜自律型マネジメント

トヨタの工場のあり方が評価が高く世界的に話題になります。流通サービスの仕事には、製造業と違い顧客からの仕様書が送られてくることはありません。

ところが多くのコンサルタントが、まるで製造業の発想のような指導をしています。特に接客サービスでは、お客さまがどのように反応し、どんなことを求めてくるか予測困難です。

なのに＜生涯顧客＞を創るために、準備したことを実行するように指導します。

１回は通用しても、生涯顧客つまりヘビーユーザーに同じことを毎回したら、嫌がられることは目に見えています。こんな指導をする背景には、製造業あの発想が働いているから、というより苦慮した痕跡が残っています。

人はどんどん変わります。そしてその行動は「感情的」つまり「エモーショナル」です。そこで「エモーショナル・マーケティング」の重要性が説かれたりもします。

消費者は裏返せば働く人々です。価値観が多様化し、流動的な現代にあって、与えられた仕事をただ黙々とこなすだけではなく、自己実現もできません。

つまり決まった仕事、作業を黙々と提案されるだけでは、消費者として感動もないので、ビジネスとしても成功しにくのです。だからこその「エモーショナル・マーケティング」です。

外食産業のように、味や盛り付けで感情を動かせる場合は、まだ差別化要因を探すこともできますが、このような要因がない場合は、人間力に頼るしかないのが現実です。コンビニエンスストアでさえ、新商品の寿命がわずか2週間程度しかない時代に、きめ細かい変化への対応を人間力に求められる時代です。

昭和の中盤期には通用していたマスセールス、マスプロモーション、マスマーケティングの時代は終わっています。

現場の変化に迅速に対応するには、自主的に考え迅速に行動する人材の育成が必要です。それさえ本部からの指示待ちでは機能しません。

そこで決定的な威力を発揮するのが「自律型マネジメント」です。「自律型マネジメント」を成功に導くのが「アサーティブな働きがいのある会社」です。

【幸福な成功 】ビズ・アサーティブ〜自主性が成長を決める

人手不足が深刻化しつつあります。過去にも都心の外食業界では、営業が成り立たないくらいに人材不足が生じています。また、地方でもパート・アルバイトが集まらず苦慮してきました。その上、少子化の波が押し寄せてきて深刻になってきています。

結局、過去に経験してきたにもかかわらず抜本的な改善を放置してきたツケがいよいよ大きなダメージになろうとしています。

募集をしても人が集まらないので時給を上げることになります。時給以外にも通勤時間やシフトの問題など、人が集まらない原因はさまざま考えられるでしょうが、それにしても異常事態は異常ではなくなってきているのです。

せっかく一人前になってもすぐに辞めてしまうという、定着率の低さに注目せずに、目先の求人にあくせくしているのは、放漫経営と言われても仕方がない状況です。

人は募集すればいくらでも集まる、時給さえ上げればきっと採用できるはずだといった常識が通用しなくなっています。そのしわ寄せは正社員に広がります。こうした事態になった原因は企業活動のあり方にあります。

目先のことに気を奪われ、本当に利益の出る仕組みに注目してこなかったツケです。＜顧客満足＞＜従業員満足＞と見出し言葉だけが踊り、重大な問題を後回しにしてきたツケです。

この日本的な体質に同化せずに、会社そのものが「自律できる」ことが問われています。しかしそれこそ成長のチャンスなのです。

なぜなら、変われない会社、つまり競争相手がほとんどだからです。

このピンチをチャンスに変えることができるキーワードが、透明性が保たれた評価や処遇の公平さ、働きがいを持たせるような努力をしているのか、能力や意欲を高める教育を実施しているのかなどの蓄積である「働きがいのある会社」です。その基礎となるのが「アサーティブ」です。

そのふたつのキーワードをつなぐのが「自律できるスキル」つまり「自主性」です。主体性を引き出して現実にするために人材マネジメントの適正化です。

このすべてを見直す機会が「アサーティブで働きがいのある会社づくり」です。

【幸福な成功 】ビズ・アサーティブ〜こころの知能指数

EQという指標があるのをご存知ですね。IQは知能指数ですが、EQは心理学者のダニエル・ゴールマン博士の提唱した「こころの知能指数」です。「こころの知能指数」に大きな影響を与えているのが、感情のコントロール能力です。

ざくっと言えば、いくら頭が良くても、感情を自由自在にコントロールできないようでは、人として活躍することは難しいということです。

ライフスキルは以下のように10のスキルがありますが、これらを遺憾なく発揮できるのも感情を自由自在にコントロールできるからです。

• 自己認識スキル

自分の長所や短所など自分のことを認識した上で、ポジティブなイメージを見つけることができるスキル

• 共感性スキル
  

周りの人の意見、感情、立場、気持ちに対して、共感できるスキル

• 意志決定スキル

いくつかの方法の中から感情的にならず、客観的に最善を判断、選択するスキル

• 問題解決スキル

問題やその原因を見極め、何が起こったのかを正確に予測、推測、判断できるスキル

• 効果的コミュニケーションスキル

人をコントロールしたり、人にコントロールされたりすることなく、人間関係を損なわずに上手にコミュニケーションができるスキル

• 対人関係スキル

好感できるやり方で、人と人との良好な関係をつくったり、維持できるスキル

• ストレス対処スキル

ストレスを解消するための行動や、生活スタイルを変えたりすることでストレスのもとを少なくしたり、緊張したときにリラックスする方法を学び、探し出すスキル

• 創造的思考スキル
  

問題解決したりするときにどのような方法があるか、また、問題がない場合でも豊かな発想ができるスキル

• 批判的思考スキル

溢れんばかりの情報や経験を、冷静で客観的な方法で分析するスキル

• 感情対処スキル

自分や周囲の人の不安、恐怖心、喜怒哀楽の感情を認識し、不安や苛立ちを取り払い、苦しい状況の場合も、落ち着いた対応ができるスキル

心の知能指数、EQとは、社会力の基礎なのです。

チームワークに参加できる力とは社会力に他なりませんが、チームワークを可能にしているのは、「個の力」の充実にあり、その延長に「リーダーシップ」があります。

「個の力」とは、人に言われたことを言われた通りに黙々と耐え忍ぶのではなく、自分の頭で考えて行動する力です。つまり自律できる力です。個を意識して自律しながら積極的に社会で活躍することで社会力がつき、いくつもの壁を乗り越えられます。この集まりがチームワークとなって機能したとき、全員経営のスタイルとなって実を結びます。

【幸福な成功 】ビズ・アサーティブ〜車座意識になっていませんか？

「みんなで力を合わせてがんばろう」ということは、車座になることではありません。

車座は外の社会に背を向けて内向いた状態です。

ところが、賢い人ほど、賢いと思っている人ほど、「車座意識」が強いので気をつけましょう。

組織への忠誠心、仲間内での協調性を重視した関係は、仲間の突出を監視してしまい、成長をけん制するからです。

花見での車座光景を思い浮かべてみてください。車座は内向きで自分たち以外に背を向けています。

日本社会は長い間、この光景を推奨してきた傾向があります。その顕著な事例が「忠誠心」とそれを支える「滅私奉公」の精神です。

人によって考え方はいろいろですが、この状況は「ぬるま湯」のようなもので、浸かっている間は心地が良い。しかし長い間浸かっているとふやけてきて「会社離れ拒否」になります。努力する必要がないからです。これは「隙あらば辞めてやろう」というぐらいの意気込みのある人が帰属意識で踏みとどまっているのとはわけが違います。

それが「右にならえシンドローム」になってしまうと、会社はいやでも停滞します。この停滞を打ち破るのは、車座を解体することです。

同じことは業界にも当てはまります。

「みなさん、⚪️⚪️しますよ」と言われると、それに従う。

このような状態が慢性化してしまうのは、「自主性喪失病」で、明らかな病気です。

車座を解くということはなんら自主性を必要としなかったやり方を否定して、自律と自立を取り戻すことです。

そして外の世界を見て、つまりお客様がなにを求めているか、なにが不足しているのかを、社会環境から見出さなければなりません。これが昭和の初期は見つけやすく「物」でした。

やがて「良い物」に変わり、心の満足に変化していきました。

で、心は満たされたでしょうか？ますます満たされなくなっています。

みんなで力を合わせてがんばるために、目的と期限を明確にして挑戦しましょう。そのために個人個人の成長が必要なのはいうまでもありません。

この成長こそ、力を合わせる要因なのです。

「ひとりではできないけど、全員でやるならできる！」からです。

【幸福な成功 】ビズ・アサーティブ〜みんなで力を合わせて働く

組織を活性化するには、組織の持つ「強み」を伸ばさなければいけません。

生産性を高めるには問題点を見つけてそれを克服が必要ですが、モチべーションを高めるには、問題点の改善だけでは不十分です。

「みんなで力を合わせて働く」ことです。この点が昔と違います。

戦後なら一生懸命働くことでした。昭和の成長期には頭と体を使うのがよく言われたことです。

いまは「みんなで力を合わせて働く」ことがポイントです。それを実現することでネガティブな個人を人生脚本から救出します。「みんなで力を合わせて働く」運動の中に成長する仕組みを投入します。「みんなで力を合わせて働く」には働けるように成長が必要だからです。

その実現のために、働きがいのある会社にするプロセスでは元気に改革を行うことです。その陰で同時に深く静かに問題点の改善が進まないと成功しません。元気に改革ができると、問題点の改善も容易になります。強みを見つけましょう。

見つけ方はアンケートから進めていきます。この時に問題発見の視線で注目しないことがポイントです。なにが強みなのかに注目します。

従業員の会社への「信頼」「誇り」「連帯感」を中心に進めますが、「信頼」「誇り」「連帯感」がない組織では、どんな人事をしょうが機能しないし、「みんなで力を合わせて働く」意欲が生まれないからです。

アンケートは具体的にご提案します。

【幸福な成功 】ビズ・アサーティブ〜負のスパイラルから抜け出す仕組み

個人の成長が実現できる会社が、働きがいのある会社です。

個人の成長を望まないネガティブな人は、働きがいを求めません。面接段階の問題です。

この種の人が増えると、組織として成長、挑戦の機会が減るので、成長を望む人は辞めてしまいます。ますますネガティブな人の割合が増えるので、組織は停滞します。

ただネガティブな人という意味ではなく、トラブルに発展する従業員が増えるということを意味します。

この負の循環をさけるのが、会社が挑戦的になることです。

挑戦のひとつが、コミュニティとの関係強化です。

コミュニティのタイプは業種によりますが、いくらでも創造できます。ユーザには困りごとがあるからです。

保険なら保険セミナーを開催すればいいでしょう。

自動車ディーラーなら燃費を良くする運転の仕方をトレーニングすることもできます。

このコーチやファシリテーターができるように従業員をトレーニングします。

網の目のようにはりめぐらすことで、多忙になり、成長します。

これらの集積で新しい業態を開発することも可能になります。

コミュニティの開発に、アサーティブなコミュニケーションを導入することで、アサーティブなスキルは飛躍的にアップし、ユーザとの真実の瞬間に反映されるようになります。

コミュニティの開発スキルをその他のステークホルダーに活用することで、関係性が改善されます。

【幸福な成功 】ビズ・アサーティブ〜挑戦的な会社では働く人が救われる

会社規模が小さいほど、個人の人生に対する人間関係に在り方が露骨に影響します。

中小零細でのネガティブな状況を嫌というほど見てきましたが、共通していえるのは、挑戦的な会社ほど「人間関係のトラブル」は生じません。

挑戦的な会社での個人は成長に忙しいからです。同じ忙しさでも停滞している、あるいは慣れたことしかしない場合では気の緩みが蔓延しているので、トラブルが起きやすいのです。

つまり会社は人間から腐ってきてユーザを巻き込んだ時点で業績は低下します。そのきっかけが市場環境の変化です。ですから市場環境に目を奪われますが、環境対応力を失っているのは、重要な地位にある人が自分の人生脚本に仕上げにかかっているからです。

自分の人生脚本に仕上げにかかるとは、これまで平行的なコミュニケーション（交流）ができていたのが、交叉的コミュニケーションに入ることです。

では、どのように起こるのか、事例をご紹介しましょう。

▼ドラマ的な人生脚本の事例 

破綻のストーリーはたくさんありますが、次のような事例があります。

この事例は身近に 発見しやすいものです。

●事例:「私を捕まえてくれ」

【目的】

　捕まって自己否定の構えを自己認識して、さらに傾向を強くする

【仕掛け】

規則違反、ルール無視、盗み、暴走、浮気など捕まえられるためになにか手が かりを残す

【ドラマの参加者(カモ)】

参加者 :管理者、教師、警官、親、配偶者など

【問題のない時期】

　平行的コミュニケーションの段階です。
 　スムースにコミュニケーションできている状態。
    相手 (こども、配偶者、従業員など)の言いなりになっている間 

【問題が生じる時期】

　交叉的コミュニケーションの段階です。

　混乱が起こり、相手の感情を害する状態のコミュニ ケーション。

　犯罪の発覚、犯罪者の怒り、感情の行動化、自己認識の動き

【 混乱】 

なぜ、わざわざ捕まるようなことをするのか?(説明がつかない) 

【結末】

無念(自己肯定の失敗)、安堵感(自己処罰による罪悪感からの解放)

この事例は、件数的に非常に多いもので、特に10代の若者に多発します。 
親離れなどの問題を抱え自己認識の欲求が高くなり、万引き、窃盗などこの種の犯罪は後を絶ちません。 企業犯罪にも多く見受けられます。

当事者が(広義の)罪の意識に苛まれ、自分を認識するために起こしている破綻ストー リーで、処罰欲求に支配された行動への対処は、心理療養士のようなプロフェッショナル にとっても非常な困難を強いられます。治療するほど悪くなることも多いものです。

自己認識、より確かな自分を獲得したいがための行動の反面、自己否定感が強いため、処 罰されることを求めてしまうのです。処罰されることで安堵感を獲得しています。 わざわざ手がかりとなる証拠を残しているのは、処罰されることで罪の意識から解放され るメカニズムが働いているからです。

このストーリーの参加者として名をつらねる人をカモというのは、心理的、物質的に搾取される役割を演じてしまうからです。 もちろん本人は意識していませんが、主役の目的と相性が合うのです。

相性が合わない人 は、参加機会があっても参加意欲がないので、参加することがありません。 

交叉的なコミュニケーションの兆候は、事前に必ずあります。小さなトラブルを複数回起こしているからです。なぜなら人間関係の構えが習慣化されたパターンになって強化されるからです。

ですからきちんとマネジメントが機能していたら、早期に芽を摘んでしまうことが可能です。ところがそれに気がつかないでいると「カモ」にされてしまいます。

この人間関係の構えは「私は NO(ダメ）, あなたもNO(ダメ）」です。
表向きは「私はOK(いい）, あなたはNO(ダメ）」の場合もあります。

カモにされるとは、ネガティブですが相性が良いということです。

ワリの合わないことなので、理性的な人なら参加意欲が湧きません。
引き込まれてしまうなら自身の人間関係の構えにも注目して反省が必要です。
共通していえるのは感情的な人がカモにされています。

熱心にギャンブルに励んでいる人は自己処罰が目的と考えられることもできます。

このように人間関係のトラブル（会社内の様々なトラブルには、表向きはそうでないように見える場合があります。たとえば車両事故などがそうです。しかし実際には事故を仲介した人間関係のトラブルの場合があります。倒産した会社では、判断ミスが仲介する人間関係のトラブルが見受けられます。

人間関係のトラブルを避ける方法として有効なのが、個人の集積である組織が成長することです。組織が成長するには働いている人々の成長が不可欠です。

個人の成長は挑戦から生まれます。

【幸福な成功 】ビズ・アサーティブ〜危ない会社にならないために

人間は、ひとりでは生きていけません。一匹狼というような人でも、他人と交わりながら生きています。すなわち社会に固まれて生きているのです。

ですから人間力は、社会のなかで、いかに自分の能力を最大限に発揮できるか、自分らしくできるかを決めている力です。人間力は自然に社会力の基礎になっています。

ところが、人間力はあるのに、社会力の基礎にならない＜人間力＞があります。

社会との関係性が悪いということですね。

他者との関係が悪いということですが、
その原因は自分が他者を拒否しているからです。

これを意識している人は余程の世捨て人で、普通に働いている人で意識している人はほとんどいないでしょう。

拒否しないと目的が達成できないからです。

目的とは、口先の成功や幸福のことではありません。もっと深い潜在意識にある目的です。

人は潜在意識にある無意識の目的を優先して生きています。

倒産した会社のトップに共通しているのは、言葉では、成功したい、成長させたいと言ってますが、順調に伸びてきていても、重要な場面で常識はずれの決断をしています。

これが中小、零細企業の怖い点です。トップの人間力、あるいはその地位に近い人の人間力がそのまま業績に反映されます。

個人の目的を達成するために、組織も個人の人生脚本に巻き込まれてしまう状態に陥るのです。

（続く）

【幸福な成功 】ビズ・アサーティブ〜人間力、社会力、組織力

人間力とはひとりの人間が社会の中で自分らしく生きていくための力です。その集積が組織力です。人間力と組織力は相互依存の関係にあります。この関係を生産的に使える力が人間力から発展した社会力です。

組織のトップにも人間力があり、末端のアルバイターにも人間力がありますが、集積が組織力なので、それぞれが「なれる最高の自分」になることをめざすことで「なれる最高の組織」が創れます。

人には限界があります。たとえば心臓に病気をかかえた人に、アスリートと競争して勝ちなさいと言っても無理な注文です。病気とつきあいながら持てる力を発揮する。これが「なれる最高の自分」の意味です。大事なことは「Be（在り方）」というわけです。

在り方を間違っていると、やる前から、できないと否定します。「いまある自分の状態でいいだろう」という考え方が支配していると、成長することはないので、個人も組織も成長しません。

人というのは、変わることを嫌がります。不安に弱い生き物だからです。

不安の前には不幸さえ選択します。

ところが、社会力が働いていると、不安に勇気を送り、励ましを送り、支援することができます。これを組織に流し込むことで、組織に従属している人々に成長力にすることができます。ここが組織の強み、相互依存の強みです。

自分ひとりではできないことが他者の力を借りることで、やれん気が、やらん気を、やる気に帰ることになるのです。「あの人もやっているなら、自分もやってみようかな。やってみたい」というようにステップアップしていくのです。

これが組織の隅まで届くと、組織力は目に見えてアップします。ポジティブな「群集心理」を引き出すのです。

プロ野球で ９年連続日本一を成し遂げ強いと言われた巨人軍にこんな秘話があります。チームを引き締めるために監督はわざとみんなの前で、ミスタージャイアンツと呼ばれた長嶋さんを叱ったそうです。チームメイトは「あの人が叱られるくらいだから」と危機感を持ち、気を引き締める効果があったそうです。

でも、どうでしょう。人間力が低すぎるチームメイトばかりなら、危機感を持つことはなかったでしょう。

人間力の正体について説明していきましょう。

【幸福な成功 】ビズ・アサーティブ〜心は創造の達人

心は、創造の達人です。そして、私たちは心であり、思いという道具をもちいて自分の人生を形づくり、そのなかで、さまざまな喜びを、また悲しみを、みずから生み出しています。

私たちは心の中で考えたとおりの人間になります。私たちを取りまく環境は、真の私たち自身を映し出す鏡にほかなりません。

世界的なベストセラー「原因と結果の法則」の著者ジェームズ・アレンはこのように語っています。

この考えは世界に広まり、現代成功哲学の祖として知られるナポレオン・ヒル、テール・カーネギー、アール・ナイチンゲールらを筆頭に自己啓発を研究する人々がこぞって、ジェームズ・アレンの説を引用していて、「近年の自己啓発書のほとんどはアレンのシンプルな哲学に具体的な事例をあれこれとくっつけて複雑化したものにすぎない」とも指摘されています。

「人は誰も内側で考えているとおりの人間である」という古来の金言は、私たちの人格のみならず、人生全般にあてはまる言葉です。私たちは文字どおり自分が考えているとおりの人生を生きているのです。なかても人格は、私たちがめぐらしているあらゆる思いの完壁な総和です。

この金言には、裏と表があります。裏と表とは潜在する意識（裏）と、顕在化した意識（表）です。

ほとんどの人は顕在化した意識しか意識できません。全人格の氷山の一角です。

潜在する意識は、行動のなかに見てとれます。

しかし行動は鏡がなければ気づきません。鏡の役目をしているのが、社会です。

ジェームズ・アレンはさらに語ります。

私たちの誰もが内心では手にしたいと考えている気高い神のような人格は神からの贈り物でもなければ偶然の産物でもありません。それはくり返しめぐらされつづけた気高く正しい思いの自然な結果です。

そして、卑しい獣のような人格は卑しく誤った思いのやはり自然な結果です。

自分自身の思いによって自分をすばらしい人聞に創りあげることもできれば破壊してしまうこともできます。心という思いの工場のなかでたちは自分自身を破壊するための兵器をつくりつづけることもできますし、

強さと喜びと穏やかさに満ちた美しい人格を創るための優れた道具をつくりつづけるこどもできるのです。

アサーティブなビジネスのやり方は、幸福な成功を引きよせます。それを違う表現をすると「社会力のある仕事」といえるでしょう。

人間力を原因にした結果が「社会力のある仕事」です。人間力とはなにをしたかではなく、在り方から生み出された力です。