【幸福な成功 】ビズ・アサーティブ〜コーチングを仕組み化する

PDCAを回すスキルをアップと併せて自律型マネジメントをめざすとき、本部、上司、先輩たちの絶え間ないコーチングは有効です。

コーチングには「PDCAのような目標達成力アップをめざし、どうするかをパワーアップするDO型コーチング」と、上司・配偶者・子ども・友人・家族・お客さまなどとの「人間関係を豊かさをめざした「コミュニケーション能力アップをめざした在り方を改善するBE型」の２種類の大きく分けることができます。

コーチングスキルはこのどちらにも有効なのでスキルアップが必要です。

コーチングのスキルアップは、定期的な電話・面談・メールなどで行なわれますが、日常のコミュニケーションに落としこむことで速度アップのみならず組織全体への広がりも容易になります。実は組織全体への広がりを念頭に置いた仕組みづくりが大切なのです。

組織として取り組む場合、管理職だけが「コーチングスキル」を学んでいても、成功しないからです。

さらに管理職が「コーチングスキル」をアップしても、管理職をはじめひとりでも多くの「在り方」が改善されないと「コーチングスキル」は機能しません。

上辺だけのコーチングスキルが独り歩きだすと、部下を操作するテクニックでしかなくなり、結局は成果を出せなくなるからです。このようなケースは枚挙にいとまがありません。

BEとDOは切っても切れない関係にありますが、BEのコーチングできる人が少ないのが実情です。その原因はDOについての注目する機会が多いのに比べてBEの現状把握をはじめ注目される機会が少なすぎることがありません。ほとんどは「サービス」について注目される程度なのです。そこで「ホスピタリティ」が話題になります。

俗に言う意識改革とは、「目標達成意欲」とかに注目されますが、やる気と本気は別物だということを理解しておく必要があります。やる気は目に付きやすいのですが、空回りしやすいものです。一方、本気は地に足がついた意欲で向上心も働きます。この向上心があってコーチングの成果も期待できます。意識改革は本気とセットになっている向上心を引き出すことをターゲットにしますが、それを実現するのが「在り方」つまり価値観の変革なのです。

なので、大変面倒くさいと言えます。だから誰でも。どこでもが真似できないので差別化にもなるのです。

その面倒くさいことを極力、簡単にするのが「コーチングの仕組み化」で、仕組み化したものが「自律型マネジメント」なのです。

【幸福な成功 】ビズ・アサーティブ〜PDCAを機能させるウィークリーマネジメント

PDCAは子どもでも使っています。それを社会経験豊富な管理者が難しいというのはなぜでしょう。

やったりやらなかったりで「継続の習慣」がないのが最大の阻害要因なのです。PDCAは４行程全部回してひとつの作業なので時系列でやらないと効果を出せません。

管理者であれば忙しいのが当然です。あれもこれも課題も多岐に及ぶので習慣化するのが難しいだけです。

解決策は簡単です。PDCAを考えて報告する担当者を任命すればいいのです。事業所単位の場合もあれば、商品単位の場合もあります。

管理者育成と同時にPDCAを回す時間の両方が確保できるのはもちろん目標をシェアできます。

間違ったやり方をコツコツとやり続けないでください。社内に「見せかけのやる気」が充満していると間違ったやり方をコツコツとやり続けていることが見えなくなります。

成功と失敗には、その違いをもたらす違いがあることを忘れず「違い」を実行することです。PDCAはそのゴールデンルールです。

PDCAを回しやすい単位があります。

• 一週間
• 一日
• 一時間

業務内容によりますので一概に決めつけはできませんが、ほとんどの場合、現場では１週間を最重要な単位としますが、１日が達成できない状態で１週間は達成できるはずがありません。

１週間の目標を達成するには、必然で時間単位と１日に重きを置くことになります。可能な限りコンパクトにするほうが達成しやすいからです。

週単位のマネジメントこそ現場マネジメントの本筋です。基本だけロール・プレーイングで教えておいて、あとは毎週繰り返し続けることで経験で能力の向上を図り、改善効果の実るのを待つことが経営者、本部側のコツです。

１週間を最重要な目標としているのは、天候その他自分たちの手ではどうにもならない問題が生じるからです。日々の凸凹を１週間単位で調整するのです。過不足は小さいほど調整しやすいからです。ここから前倒しで達成する習慣が必要ふだということもわかります。

後方の支援チームも同じですが、やはり１週間に重きを置き、週単位の改善が主たる業務になります。こちらもコンパクトなほどマネジメントしやすいのは言うまでもありません。

これによってウィークリーマネジメント（Weekly Management ）がPDCAの基本となります。

小売流通業の場合は、月曜はじまり稼ぎ時となる日曜日が週の終わりとなります。

注意すべきは、現場への指示命令が強すぎると現場は指示待ち集団になるので、自律できるように育てる配慮、つまり主体的に考えさせる習慣が身につくように配慮することが必要です。PDCA分析シートを使っていただくとテーマが記載してあるので、考えさせた結果を記入してもらえばいいだけですので難しくありませんが、たまに使うだけだとやらされ感が残ってしまいます。毎週、毎日のように使っていると自然に考える道具として馴染んでしまいます。このプロセスを通じてマン・ツー・マン方式での相互理解が生まれる仕組みが自動的に作られます。

予測を立て、危機に注目しますが、

「このまま行くとどこに問題がでそうか」

「問題が起こるとどうなるか」

「起こる可能性は？」

「避けるにはどうすればいいのか」

といったネガティブな面に注目するように、PDCA分析シートで、現場に対策と準備させるようにします。

感情的に叱ることは避けましょう。大事なことは「自律型マネジメント」を築き「全員経営」に導くことです。

それにはプロセスに関心を持ってあげることが大切です。

結果を見て褒めるのでは、結果さえ良ければ誰でも良いというメッセージを送ってしまいます。人を育てることが最優先課題ですので業績より人への注目が重要なのです。

人が育てば行動も変わります。行動が変われば結果も変わります。

結果は行動の結果でしかないので、＜行動という名のプロセス＞に目を向け、結果が芳しくなくても行動（プロセス）が間違っていないのなら褒めてあげるようにします。行動（プロセス）を褒めてあげる行為はその個人に注目しているからできることなので、信頼関係の礎になります。

PDCAは「人生の哲学」になっていきます。