2015年6月15日月曜日

【幸福な成功 】ビズ・アサーティブ〜コーチングを仕組み化する








PDCAを回すスキルをアップと併せて自律型マネジメントをめざすとき、本部、上司、先輩たちの絶え間ないコーチングは有効です。

コーチングには「PDCAのような目標達成力アップをめざし、どうするかをパワーアップするDO型コーチング」と、上司・配偶者・子ども・友人・家族・お客さまなどとの「人間関係を豊かさをめざした「コミュニケーション能力アップをめざした在り方を改善するBE型」の2種類の大きく分けることができます

コーチングスキルはこのどちらにも有効なのでスキルアップが必要です。
コーチングのスキルアップは、定期的な電話・面談・メールなどで行なわれますが、日常のコミュニケーションに落としこむことで速度アップのみならず組織全体への広がりも容易になります。実は組織全体への広がりを念頭に置いた仕組みづくりが大切なのです。

組織として取り組む場合、管理職だけが「コーチングスキル」を学んでいても、成功しないからです。
さらに管理職が「コーチングスキル」をアップしても、管理職をはじめひとりでも多くの「在り方」が改善されないと「コーチングスキル」は機能しません。

上辺だけのコーチングスキルが独り歩きだすと、部下を操作するテクニックでしかなくなり、結局は成果を出せなくなるからです。このようなケースは枚挙にいとまがありません。

BEとDOは切っても切れない関係にありますが、BEのコーチングできる人が少ないのが実情です。その原因はDOについての注目する機会が多いのに比べてBEの現状把握をはじめ注目される機会が少なすぎることがありません。ほとんどは「サービス」について注目される程度なのです。そこで「ホスピタリティ」が話題になります。

俗に言う意識改革とは、「目標達成意欲」とかに注目されますが、やる気と本気は別物だということを理解しておく必要があります。やる気は目に付きやすいのですが、空回りしやすいものです。一方、本気は地に足がついた意欲で向上心も働きます。この向上心があってコーチングの成果も期待できます。意識改革は本気とセットになっている向上心を引き出すことをターゲットにしますが、それを実現するのが「在り方」つまり価値観の変革なのです。

なので、大変面倒くさいと言えます。だから誰でも。どこでもが真似できないので差別化にもなるのです。



その面倒くさいことを極力、簡単にするのが「コーチングの仕組み化」で、仕組み化したものが「自律型マネジメント」なのです。


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