2015年4月30日木曜日

【幸福な成功 】ビズ・アサーティブ〜全員経営を実現する「働きがいのある会社」






「衆知を集めた全員経営」は松下幸之助氏の言葉です。

上司からの指示を待つだけでなく、自分が店や会社を経営しているつもりで、何が必要なのかを自律的に考える。こうしたパートナーひとりひとりの自律的な力を」結集した経営が大事です。
経営の神様・松下幸之助氏は、それを『社員稼業』という言葉を使っていました。


社員稼業にふさわしい逸話があります。

創業者(松下幸之助氏)は、戦時中、信託銀行の若い行員から、ある工場再建を依頼されました。

「松下さん、いま東京の”私の会社”が経営の建て直しを頼まれている工場があるのですが、その工場を引き受けてくれませんか。これは非常に有望だと思います。松下さんが、お買いになったら必ず立派な工場になると思いますので、是非一度みてください。」

工場の内容、松下電器にどれだけのメリットがあるかを説く青年のあまりに熱心さに、「君がそこまで言うなら引き受けよう。但し引き受ける代わりに条件がひとつある」と返しました。

条件というのは、「引き受けるので、君がうちの社員になってほしい」というものでした。

信託銀行の行員は「それはできません。私は社員ですが、社長のつもりで仕事をしています」と返事しました。

創業者「社長のつもりでも実際には社員だろう」

行員「確かに身分は社員ですが、心持ちは社長です。社長がよその会社に行けません。」

創業者はますます気に入って、工場よりも、若い行員が欲しくなり、引き抜くことを諦めました。そして「彼を譲ってほしい」と正式に信託会社に申し込み承諾を得ました。松下電器に入社した彼が大活躍したのは言うまでもありません。



社員稼業にふさわしい逸材のお話です。



創業者の著書「社員稼業」から、「社員稼業」についてもう少し説明しましょう。

蕎麦屋の御樹人は、お得意さんの声に耳を傾けながら、その店独特の味づくり、店づくりに精魂を込めます。企業の経営者も同然です。これは、会社につとめる社員ひとり、ひとりについても同じことと考えてもいいのではないでしょうか?

つまり会社のつとめを、あたかも自分の家業、我が家の家の職業と考え、進めていってはどうかということです。自分の職務については、いわば自分が社長であるとの自覚を持つならば創意工夫が生まれてくるでしょう。上役や同僚、後輩など周囲の人々に対しても、すべてよきお得意様とみなして意見を聞くこともできます。そして自分なりに仕事を楽しみつつ、これを高めていくことができるでしょう。

社員稼業とは、そのように、自主独立の精神を持つことによって、自らの成長をうながし、仕事の成果を上げていくための大事な心構えなのです。

松下幸之助著「社員稼業」より


上役や同僚、後輩など周囲の人々に対しても、すべてよきお得意様とみなして意見を聞く…ステークホルダーに通じることですね。現実に個人にもステークホルダー(利害関係者)は存在しています。ステークホルダーにも質があります。優れたステークホルダーは自分を、会社を育ててくれる大事な存在です。でも耳を傾ける気がなければ、そのチャンスを逸します。でも絶対数ではチャンスに気がつかない人の方が圧倒的多数なのです。

「社員稼業」ができる人の登場を待っていてはいつのことか分かりません。自ら行動を起こさなければはじまりません。
「働きがいのある会社」とは、ひとりでも多くの社員稼業」を実践する人を量産して、全員経営を実現する仕組みです。



松下幸之助氏は、昭和45年(1970)に、アメリカの経済誌「ビジネスウィーク」から「”全員経営”をどう生み出したか」とのテーマで取材を受けています。いまから45年も前のことです。


質問:従業員の団結、チーム精神というものを高揚させるには、どうしたらいいのでしょう?」

創業者:従業員には、賃金と別に、働きがいというか、仕事に興味があるようにしていかなければなりません。自分たちがやっている仕事が社会にどうつながっていくかというよなことを訴えて、理解してもらい、そこから生まれる仕事への興味というものを各自に認識してもらう。そういうことが非常に大事ではないでしょうか。

そういうことが身についてくれば、みんなが仕事に興味が湧いてきて、命令を受けずして自分から創意工夫というものを、自分の仕事に生み出していく。あるいは会社に提案していくというようなことになってくるんですね。」





『私は社長』の意識を高める「働きがいのある会社」。

ネガティブな人生脚本の支配から従業員を救う「社員稼業」の意識があれば、仕事が面白く、人生に前向きになれる!








2015年4月29日水曜日

【幸福な成功 】ビズ・アサーティブ〜コミュニティにする




人を幸福にするからコミュニティになり、
人を幸福にするコミュニティだから行列ができる。

だからパートナー全員がコミュニティに参加する。
その仕組みがj働きがいのある会社。
働く人が働きたいと行列を作って応募してくれる会社になる。







2015年4月28日火曜日

【幸福な成功 】ビズ・アサーティブ〜5つのキーワードの不足は成長のチャンス




誠実(信用)、尊重、対等(公正)、誇り、連帯感という5つのキーワードの不足を垣間見にて自信を失くすとしたら、それは間違っています。

強みの発見が狙いですが、不足が目立ったからと言って、自信を失くすことはありません。むしろ逆で、この不足のテコ入れこそ、成長のチャンスなのです。

実際、アメリカ発で上陸した企業の店舗で最初は珍しさもあって行列ができるのは仕方がないにしても、その後も長期に行列が続いているケースでは店員の溌剌さも貢献しているのは明らかです。ワールドワイドに展開するブランドには世界標準という考え方があり、そこには「働きがい」を支える5つのキーワードを発見できます。

5つのキーワードでは、アメリカ国内のアンケート結果と比べると日本の場合、半分に届きません。閉鎖的で不公平、どことなくジメジメした感じが漂うのは、なにより、見せかた、感じさせかたもふくめて公平さの欠如によりところが大です。それは働くものにとっても、利用する顧客にとっても大きな損失と言えるでしょう。

企業規模が小さいほど、もっと気にすることがあるということなのでしょうが、打っても効果のない販促を繰り返すくらいなら、急がば回れで、もっとも大事なことに着手したほうがメリットは大きいと言えます。

少子化に打撃はますます激しくなります。小手先の戦術では対処できなくなり、いずれ圧倒的な違いの前に屈することは明らかです。



実は、そこにネガティブな人生脚本が潜んでいることをお忘れなく。



フォースと共にあらんことを。
会社を育てなおしたい人との出会いを楽しみにしています。





2015年4月24日金曜日

【幸福な成功 】ビズ・アサーティブ〜湧きたつ想いの作り方




なりたい自分づくりに成功するかどうかは、明確な目標があることが条件です。目標達成に何が必要か、分かっていないと努力のしようがありません。


その上で、こころの底から「わたしは⚪️⚪️⚪️⚪️⚪️したい」と湧きたつ強い想いがあれば行動できます。

目標達成に何が必要か、分かっていない人が結構多いのです。

「働きがいのある会社」を作りたいと思っても、目標達成に何が必要か、わかろうとせずに、なにも準備しなければ、資源の無駄遣いになるのです。「働きがいのある会社」を作ることは、簡単ではありませんが、それほど難しいことではありません。つまり、ほとんど在り方の問題なのです。

情報はどんどん入ってきますが、受け入れる自分の内で「無理」だと諦めてしまうなら、資源の無駄遣いです。在り方の問題ですから、年中、資源の無駄遣いをしている習慣が「働きがいのある会社」作りを困難にしています。この習慣の恐ろしい点はチャンスに気づかず簡単に見送ってしまう点です。


チャンスをつかむ手順は簡単です。

1)言葉に主語を入れる
2)肯定的に
3)過去形でも未来形でもなく、現在形で
4)完了した状態を
5)感じる

理想の状態が実現したイメージを繰り返し思い浮かべて感じる

つまり、このように表現します。
私、サカイは、(主語を入れました)
働きがいのある会社が好きだから熱心に(肯定的に)
やっているので(現在形で)
働きがいのある会社になっている(完了した状態)
理想の状態が実現したイメージを繰り返し想像して感じます(感じる)


具体的であることが、アサーティブな表現です。アサーティブな表現ができないのはでは感情的な行動と変わりません。ネガティブと結びついてしまいます。

「働きがいのある会社にしたい」という表現は願望にすぎず、できていない状態を思い浮かべてしまうのでNGです。これではいつまでもできず、ネガティブなイメージばかり思い浮かべて疲弊してしまいます。

この習慣を断ち切るのも、「働きがいのある会社」の重要な点、在り方です。
「働きがいのある会社」はポジティブな会社です。愚痴や泣き言とは無縁の会社です。人生を楽しみ、仕事を楽しむための会社です。

人生を楽しみ、仕事を楽しんでいるから、コミュニティができて、参加する人が集まってきます。お客さんが来ない、働く人が集まらないというネガティブなベクトルとベクトルが違うのです。ベクトルが違うのは努力の仕方が変わるからです。

フォースと共にあらんことを。
会社を育てなおしたい人との出会いを楽しみにしています。


2015年4月23日木曜日

【幸福な成功】ビズ・アサーティブ〜モチベーションアップ6つのステップ




「働きがいのある会社」を提案しても、具体的にどうしていいのか、分からないとためらいます。
特に組織作りに失敗している会社のトップは二の足を踏みますが、やり遂げた会社のトップは、淡々としています。

どのような組織でも、組織を変えるはじまりは一人の脳、行動から始まります。
モチベーションは次の手順でアップします。

STEP 1. 目標達成を考える以前の段階 (何も考えない、現状のまま。)
STEP 2. 考えている段階
     (達成しないといけないかな、あるいは達成できなくても仕方がないかな。)
STEP 3. 準備の段階  (達成したい)
STEP 4. 実行の段階  (達成するぞ)
STEP 5. モチベーション維持の段階
    (「達成できそうだ」あるいは「今日は達成できた!」) 
STEP 6. 満足の段階 (達成できた!)

以上の6つのステップを進んで行きます。

この6つのステップは仕事から恋愛やダイエットまで、共通したステップだと考えてもらっていいでしょ う。

考えている段階では、「達成したい!」気持ちを発見するようにします。それがなければ動機付けになりません。この障害になるのが、過去の自分と他者です。いくら考えても過去の自分と他者を変えることはできません。

結局、頼りになるのは、自分の「気づき」です。
自身の力を最大限に発揮するために、気づきはとっても大事です。
気づきは覚醒につながります。

自分を変えたい(達成したい)という意欲、自分を変える(達成するぞ)という決断が、達成したいを現実化します。そこで期間を設定し、目標を具体的に設定します。

そこからは、すでにその目標が実現しているものとして、脳のスクリーンに映し出された映像のようにはっきりと思い浮かべます。

実現した姿を想像し、感じ、味わうことで、潜在意識に達成したイメージを送ります。

1 回限りでなく、何度も何度も理想とするイメージを思い起こすようにします。

フォースと共にあらんことを。

会社を育てなおしたい人との出会いを楽しみにしています。



2015年4月21日火曜日

【幸福な成功】ビズ・アサーティブ〜「働きがいのある会社」にする




会社の風土を作り出す要因は、制度、現場のマネジメント、社内の活動、施策、トップのメッセージなど表文化に醸し出される空気と参加している人々の価値観から発信される裏文化が絡み合って空気のように広まっていきます。
すべてのトップは重要なメッセージは伝えてあるといいますが、メッセージを出していればいいというのではなく、実際にはタイミング、方法、話し方、論調までが重要です。同じメッセージでも人によって伝える内容が変わってしまう上、すでにある会社の文化とひとつになって伝わります。
さらに日常のマネジメントの仕方が影響します。
ですから、これから「働きがいのある会社」にします。と唱えたからと言って、速やかに進めるのは至難の技という会社もあれば、速やかに進む会社もあります。つまりプロセスはひとつではありません。しかし目指さなければいつまでも「働きがいのある会社」になることはありません。これこそが「会社力」の差になる要因なのです。
そのことを強く認識して、アサーティブに進めていくと、必ず「働きがいのある会社」に変身できます。
実際にどのように展開していいのか、分からないと言われる方が多いのですが、大丈夫です。
・マネジメントアンケート
・モチベーションアンケート
などのツールを使っていただきます。
「働きがいのある会社」はキャンペーンではありません。
会社が続く限り、終わりのない活動です。どんどん精度を高めていくものです。競争力を高めるライバルを凌駕し、すべてのステークホルダーを幸福にするものです。さあ、世界一楽しい会社に育てなおしましょう。



フォースと共にあらんことを。
会社を育てなおしたい方との出会いを楽しみにしています。



2015年4月19日日曜日

【幸福な成功】ビズ・アサーティブ〜信頼はお金で買えない



社会に貢献する商品やサービスを提供している会社に所属していることからしか得られない誇りを実感することで、帰属意識を高めることができます。

しかし実際に社会に貢献する商品やサービスを提供していても、それを実感できずに働いている人はたくさんいます。誰もが自然に感じることではないのです。

その事実を伝えられないと、仕事上のハードな面だけが気になってしまう場合も少なくないのです。
自分たちがどのように人と社会に貢献しているのか、それを伝えていくのが「北斗星」を示すリーダーの仕事です。働きがいも生き甲斐も、誰かが喜んでくれることからしか得られないように、お金で解決しないのです。

儲けることしか話題にしない会社が、「働きがいのある会社」になることはありません。社会に背を向けた内向きな会社とはコミュニティと断絶しています。つまり儲けることができない状態を意味しています。このような組織が儲けている典型的な事例は「オレオレ詐欺」です。

「満足度J を上げるにはお金がかかりますが、働きがいを高めること、信頼関係を高めるには、あまりお金がかからないのです。お金で信頼は買えないからです。

フォースと共にあらんことを
会社を育てなおしたい人との出会いを楽しみにしています。


2015年4月17日金曜日

【幸福な成功】ビス・アサーティブ〜やれん気、やらん気、やる気




ある会社のやり手の支店長。いくら会議で喧々諤々、気合を入れても、「必ず元の問題に戻ってくる」と怒りとも嘆きともとれる投げやり状態。しかし、別に難しい問題ではありません。PDCAができないだけです。

PDCAができない原因は、予算に対する計画が曖昧だからです。つまり準備不足。計画が曖昧なので準備不足のまま走っているので、障害を起こっても対策ができないのです。

計画とあわせて、発生しそうな障害を予測して、万一発生した時にはどう対処するのか、明確にしておくのが一般的ですが、この予測が楽観的なのでPDCAをうまく回せないのです。楽観的とボジティブは同じ意味を含んでいますが、危機管理していることが前提です。

この能力は体験によって育まれるものなので、マネジャーになるのに経験が必要なのです。しかしいくら経験を積んでも学べない人がいます。学ぶ気がないと言う方が正しいのかも知れません。

やる気には、やれん気、やらん気、やる気の三通りありますが、やれん気には体験を通じたOJTで自信を持たせることができますが、やらん気の場合はモチベーションを高める「働きがいのある会社」の仕組みが効果的です。

フォースと共にあらんことを *\(^o^)/*

会社を育てなおしたい人との出会いを楽しみにしています。


2015年4月16日木曜日

【幸福な成功】ビス・アサーティブ〜結果を変える仕事の違いは仕組みの違い





仕事を追いかけるやり方と、仕事に追われるやり方があります。
追いかけるやり方は、やりたいことを追いかけることができます。
追われるやり方は、年中、現象に追われやりたいことができず疲弊してしまいます。

ある会社では、次々に注文が入ります。この場合、追いかけるやり方が機能しています。反対に、注文取りに走り回る会社もあります。追われるやり方が止まりません。

怖いのは、どちらも忙しいので、こんなものかと思ってしまうことです。
特に追われるやり方が止まらない会社は、仕組みがおかしくないか見直しが急務です。
ずっとやりたいことができないまま疲弊してしまうからです。

求人募集で人が集まる仕組みと、売れる仕組みは同じです。
募集をかけて応募者の行列ができるのと、買うために並んでもらえる行列ができるのは同じ仕組みです。

両方に共通しているのは、ベクトルの向きです。
【店→お客様】のベクトルはあまり売れない状態のベクトルです。
【会社→求人】のベクトルもあまり集まらない状態のベクトルです。

自分(店、会社)から働いてくれ、買ってくれと動くのです。
売れるお店は【お客様→店】のベクトルです。
人が集まるベクトルも【応募者→会社】です。
相手から採用してくれ、売ってくれとくるのです。

この違い、ベクトルの違いは、どうして生じるのでしょう?
ベクトルの向きを変えるようにしないと、ずっと現象に追われます。
つまり、自分のしたいことができません。
自分のしたいことができるのは、「どうなりたいか」を明確に描いて実現するようにするからです。

ずっと現象に追われる会社には、「どうなりたいか」を実現するプロセスがありません。つまり設計図も行程もありません。あったらできますが、

なぜないのでしょう?主体性がないからです。なぜないのでしょう?なんらかのメリットがあるからです。同時にデメリットもありますが、気がついていないのです。

たとえば
「働きがいのある会社」を作るには労力が必要です。うまくいってるからそんな面倒なことする必要がないというように潜在する危険を無視するからです。目先の小さな利益に満足して、潜在する大きな利益を失います。

ベクトルはいつまでも同じではありません。社会が変化するからです。きちんとマネジメントしていないと、つまり危機管理ができていないと、この対応するべき機会を逃してしまいます。一旦向きが変わると向きを戻すには大変なコストも時間もかかりますが、危機管理ができていない会社は、それが分かっていないのです。なぜでしょう?仕事を追いかけるやり方をしていないからです。

なぜでしょう?本当の意味で目的(北斗星)がないから目先のことに終始してしまい、追われるやり方に終始してしまうのです。

他にない魅力があると売れます。働き手も集まります。
働きたい会社と買いたい会社は同じ仕組みをしています。

安く売って行列ができる店は、高賃金を出して募集すれば集めることができるでしょう。
しかし安く売っているので利益が少ないので高賃金を出すことは無理です。
買い甲斐があるから行列ができる店は、働きがいがあるから求人応募の行列ができます。

ベクトルがどちら向いているか、その違いを生み出す違いは「働きがいの違い」なのです

信用、尊重・・・5つのキーワードが違うのです。働きがいが起こるように仕組みを作るから「働きがいの職場」ができて、「求人応募の行列」ができて「買いたい行列」ができるのです。

お客様がたくさん買ってくれたらいい
従業員が一生懸命、働いてくれたらいい
と考える会社と

お客様とどんな関係を作りたいか
従業員(パートナー)とどんな関係を作りたいか
と考える会社の

結果が違うのは、結果に至るプロセスを作る仕組みが違うのです。

会社を育てなおしたい人との出会いを楽しみにしています。





2015年4月15日水曜日

【幸福な成功】ビス・アサーティブ〜働きがいとやりがいは別物




「一生懸命仕事をします」と聞けば「難易度の高い仕事に挑戦する」と言ってると聞こえる自分に都合の良い耳を持った人がいますが、全く意味が違います。

「立ちはだかる壁を乗り越える姿勢、難易度の高い仕事に挑戦する意欲」と「一生懸命仕事をしますという意欲」は似ていて非なるものです。

前者は組織に対する貢献意欲が必要ですが、後者はそうではありません。「言われたことをします」と言っているだけです。



つまり、前者の意欲は働きがいのない会社では決して生まれることはない意欲なのです。

従業員のモチベーションを高めていくには、特別に意欲のある人であっても個人任せにできることではないのです。高い信頼のある企業文化がなければ可能にできません。

高い信頼のある企業文化を築くには、めざす「北斗星」が必要です。「北斗星」は熱いリーダーシップがなければ生まれてきません。

優秀な人は、自分自身で「北斗星」を発見し、使命感を持つことができ、高い目標を持ち達成感と充実感を求めることができます。

このような人は、成長感を求めるので、会社は増やしたいと願います。ポストを用意し金銭的な報酬も増やします。しかし会社側が「北斗星」を示せなければ、援護射撃がない状態に陥るのと、価値観がかみ合わないことで、信頼感を持てず退職してしまいます。

会社側に個人の意欲をすくいあげる仕組みがないということです。これで会社が成長することはありません。
仕事のやりがいと働きがいは同じではないのですが、この違いをわかっていない経営陣が少なくないのです。

特に中小零細ではその体験を得ずにトップになっていることが多いので実感できないのです。これは成長する組織づくりの致命傷になります。

成長できなければ衰退するしかないのです。どんな業界にもビデオレンタル店が TUTAYA だけになったように現状維持はできないスパイラルが存在しているのです。

仕組みとは個人あるいは組織を【使いこなす】ことです。




人は能力があっても能力を使いこなしているわけではありません。さらにネガティブな人生脚本を持っていれば、スターウオーズのダースベイダーのようにダークサイドに引っ張られて能力を余計なことに使ってしまうので、ポジティブな活動に使える能力は、ほんのわずかです。この状態で個人任せのモチベーションの総和を使っても、組織を強くすることは難易度の高すぎる注文なのです。

「働きがいのある会社」が生み出すポジティブな影響力は個人のモチベーションに向けられているので、個人のモチベーションを高め、結果として組織のモチベーションを高めます。

会社を育てなおしたい人との出会いを楽しみにしています。





2015年4月13日月曜日

【幸福な成功 】ビズ・アサーティブ〜会社の仕組みを正常化して人を動かす。




「働きがいのある会社」とは「成長が見込める会社」です。「働きがいのある会社」という戦略を選択して、戦術を重ねていくからです。「働きがいのある会社」はスローガンではありません。スローガンになることは「ない」ことを意味しています。

求めるのはないからです。あれば求めません。だからスローガンはいつまでも実現されません。スローガンばかりを繰り返すのは、行動しないからです。あるいは間違った行動をしているからです。ほとんどの場合、できることをただ繰り返しているだけです。一夜にして会社がなくなってしまうのは、「負の循環」を延々と続けている人、つまり烏合の衆が集まっているからです。

「働きがいのある会社」は人生を楽しみ、仕事を楽しむために、楽しみたい人を求めます。つまり起業家精神、リーダーシップを求め共有します。「負の循環」を延々と続けたい人を必要としません。

しかし現実には、そういう人でも欲しいという会社もあります。このような会社が成長するには、大胆な是正と相当な頑張りが必要です。なにを頑張ればいいのでしょう。会社の仕組みの正常化です。

「負の循環」は仕組みです。その仕組みは個人にあり、会社にも浸透しています。会社の仕組みを正常化するには、個人を動かす力のある会社の仕組みにすることです。どのように作ればいいのか、すべて逆算で、仕組み化します。リーダーシップを求めるのではなく、いつしかリーダーシップが身についていたというようにするのが「働きがいのある会社」です。

会社は一人で生きていける人しか必要としません。起業家精神もリーダーシップもそういうものです。会社がなんとかしてくれるだとう、このままでいたら、それなりにいけるだろう。そんな考えをする人を雇用する余裕はありません。

しかし、その意味は、起業家精神、リーダーシップの視点で考えると、一匹狼という意味ではないことが分かります。「仕組みを作れる力を持った人、あるいは仕組みを機能させる力を持った人」という意味です。これ以外の力はロボットでもできる時代です。必要なのは仕組みを動かす人力の部分です。

つまり会社に在籍していても、独立しても、ひとりでやっていける人力が必要なのです。

いま起業しても、その生命力は3年とありません。なぜでしょう?仕組みが作れないのです。つまりコミュニティが作れないのです。コミュニティを作るには、利用する人がメリットを享受できなければなりません。そのためにコミュニティを機能させていく人力が必要です。


この人力を最大に発揮してライバルを差別化してオンリーワンにする仕組みが「働きがいのある会社」の基礎なのです。中小零細企業の場合、負け戦をする余裕などありません。勝ち戦しかできません。それを前提としてのオンリーワンであり、「働きがいのある会社」なのです。



2015年4月12日日曜日

【幸福な成功 】ビズ・アサーティブ〜「働きがいのある会社」は戦略だ




前回、「働きがいのある会社」をつくる上で重要な5つのキーワードに関する残りの意見は、こちらでご紹介しています。

働きがいのある会社がもたらすメリットは、離職率軽減によるコスト削減、業務遂行のスピードアップ、生産性向上など膨大ですが、なにより組織の企業文化に対する一体感は計り知れません。このメリットを手にしようとしないとは、尋常ではありません。

ところで組織とは「組織図」のことではありません。当たり前ですね。

組織づくりというと組織図を真っ先に考える人と、モチベーションを真っ先に考える人がいます。違いは目的とプロセスに対する考えの違いから生じています。
組織とはチームワークのことであり、チームワークは全員が自律できる働き方をすることです。自律できる働き方ができなければ誰がなんと言おうとチームワーク(役割分担)はできません。

心霊スポットとしても有名で200名からの兵士が遭難死した実話を映画化した「八甲田山」にこんな場面があります。

雪中行軍中の部隊(弘前第31連隊)のひとりが、遭難した別の部隊(青森第5連隊)に所属する弟の雪に埋もれた死体を発見します。兄は弟を担いで行ってやりたいと部隊長に申し出しますが、許可されません。
「気持ちはわかるが、弟を背負って行軍しているとお前が倒れる。お前が倒れると他の者が助けなければならず、やがて隊は全滅する。」というのが理由です。
まさしくチームワークとはなにかを説明した言葉です。チームワークを機能するようにチームを作った部隊(弘前第31連隊)は全員無事に帰還し、チームワークを考えずにチームを作った部隊(青森第5連隊)はほぼ全滅します。


チームワークとは、どのような目的のチームであっても自分の役割を誰の助けも得ずに果たせることです。そして教育、訓練とはできないことを発見することから始まります。これらを機能させるために意欲が必要であり、そのための動機付けが必要なのです。つまり組織とはコンクリートで固められた職場ではなく、ずっと蠢いている生き物なのです

自律できない人はトレーニングで自律できるように育てますが、それには土壌、つまり風土が必要です。風土をつくっているのは、チームワークができる組織を作れる力です。

力とは従業員がモチベーションを高める動機となる「働きがいJ を持てる状態を実現するための戦略のことに他なりません。つまり風土はパートナーにできる戦略を持てること、戦略を実行できる力の有無にかかっています。「組織図」とはその設計図でしかありません。

会社のかたちとはビジネス戦略の一部です。企業風土は競争のための重要なポイントです。もし従業員を本当に大切にすれば、従業員は会社や事業を大切にするパートナーになります。賢明な経営を標榜するなら、【質の高い人材の確保】 【優秀な人材の離職率の低下】【顧客満足度、カスタマーロイヤリテイの向上】 【イノベーションの促進】【創造性の発揮】 を実現することが高いパフォーマンスをあげるチームワークに必要です。これらに関して競争相手と比べて高い優位性保っている結果として、【生産性の向上]】 と【収益の向上】 につながります。

これらを度外視して高いパフォーマンスをあげる組織づくりなど不可能なのです。つまり事業を成功させるには「働きがいのある会社」になることがもっとも近道なのです。「働きがいのある会社」は戦略なのです。

「組織図」には関心を持つが、「働きがいのある会社」に必要な誠実(信用)、尊重、対等、誇り、チームワーク(連帯感)には関心が薄いというのは、結果を出すプロセスには全く興味がないのと同じなのです。抜け殻の職場があるだけで、戦略がない状態と変わらないのです。それで勝てと言われても漂流する戦艦と同じでは勝てないのです。
離職率が高いと最後には人選できません。人選できなくなるとチームワークは機能不全に陥ります。チームワークができなくなると「働きやすい職場」は作れても「働きがいのある職場」は作れなくなります。「働きがいのある職場」は作れないと組織はじわじわと崩壊していきます。
因果関係にネガティブな要因が多いと組織は破綻します。逆に因果関係が健全だと高いパフォーマンスを実現します。


2015年4月9日木曜日

【幸福な成功】ビス・アサーティブ〜尊重という動機づけ




ビズ・アサーティブの柱である「尊重」では、主に次の2点が重要視されているようです。
  • 精神的に安心して働ける
  • 安全で衛生的な環境で働ける


では、「信用」と同じように、「尊重」をフックにして集まった声を聞いてみましょう。

・経営者が社員の声を真剣に受け止めてくれる
・従業員のワークライフバランスや子育て、親の介護という問題に経営者がコミツ卜している
・従業員に対する教育は非常に手厚く、多額の投資をしているという感覚が持てる
・個人のキャリアプランを尊重してくれる
・半休や長期休暇が取りやすく、メリハリがつけられる
・人を大切にしようという雰囲気が感じられる
・仕事が大変な時期もあるが.基本的に休日休暇も取得でき報酬についてもそれなりに対応してくれる
・従業員をプロフェッショナルとして敬意を持って扱っている
・オンオフのメリハリがはっきりとしている。社員一人ひとりを大切にしている
・作業環廃のインフラストラクチャーが非常によく、だれもが適切なワークスペースと機器を符つことができる
・人に対して温かい。本当に従業員のことを思っている会社だと思う
・長く働くためのさまざまな制度環境が整っており、さらにそれが正しく運用されている
・従業員の声を聞く耳を持ち十分な支援してくれている
・安心して働ける環境
・福利厚生、冠婚葬祭をしっかりサポー卜してくれる
・仕事をしていくうえでの設備が整っている、従業員を思ってくれる
・すべてにおいて安定している
・解雇による人員削減をしない
・真剣に「おもしろおかしく」仕事に取り組むことができる環境が整っている
・毎月行われる誕生日パーティー等、従業員を大切に思っているからこその行事もあり、ずっとこの会社で働いていきたいと思う
・自分の希望する働き方(正社員のまま自宅で子どもを育て働く在宅勤務)を提案したところすぐに制度化してもらえた
・仕事も育児も自分の力でやっているという満足感を持って仕事に取り組めている
・働くときはしっかり働き、楽しむ時はとことん楽しむという精神があるので、この会社はとても働きがいがある
・教育がしっかりしていて、学ぶ場が多く設けられている
・必要な時にちゃんと休める
・年に一度、誕生月に経営トップの人たちに誕生日を祝ってもらえる
・行動の結果、ミスをしてもペナルティは科せられない
・福利厚生が普通以上にしっかりしているだけでなく、雰囲気も人に優しい会社と感じる
・3 年間のジョブローテーシヨンがあり、1 つの会社でいろいろな種類の仕事を経験することができる。
・仕事とプライベートのバランスを考慮して働くことができる
・不況でも会社が安定しているため、雇用に対する不安がない
・各人が出す意見やアイデアに耳を傾けてくれる
・国内外、社内外を通じて知己が広まり、人間として成長していく機会を与えてもらった
・若い時から,海外勤務ができ、現地でマネジメントを経験できる
・休みたい時に休みやすい環境が整っている。リフレッシュできる機会を持てることが働きがいにつながっている。
・きちんとリフレッシュや自分のブラシュアップできる機会は、総じて日本企業には少ないと思う。
・福利厚生が充実しており、家庭と仕事のバランスがうまく取れる会社である
・結婚して子供ができても働き続けられる制度環境に恵まれていると思う
・「人を大事にする会社」「働きやすく働きがいのある会社」である。
・不当な解雇や劣悪な労働環境などもないため、仕事に打ち込むことができる。
・人としての通常の生活を維持しながら働くことができている
・給与水準、休暇の取りやすさ、雇用の安定など待遇に「社員を大切にする」意識が感じられる
・社員の能力やキャリアプランに応じて異動できる社内公募制度や異動希望支援制度が用意されている
・自分がやりたいと思ったことを後押ししてくれる
・いろいろなことに挑戦しようという従業員をサポートする仕組みが整っている
・社員の考えを吸い上げる機会がいくつかある
・成果主義ではないので安心して働ける。失敗を怖がらずに仕事ができる
・会社の人事方針としては終身雇用が前提なので、非常に働きがいのある職場となっている
・社員を大切にしていることが伝わってくる
・働くための設備、環境などが充実している
・長時間労働を排除する具体的な施策を行い、従業員のワークライフバランスを積極的に支援している
・福利厚生がしっかりしており、プライベートが充実するので仕事に注力できる
・上の人へ意見が言いやすく、社員一人ひとりの意見を大切に考えてくれる
・社員を育てようという社風が受け継がれている
・フレックス制度の活用で、家庭と仕事の両立ができる
・実現したい「意欲」を酌んでくれ、具体化することを妨げない
・上司が部下に対し積極的に仕事ができるようにサポートしている
・机が広い。清潔。Webアクセスできないサイトがない
・設立後まだ15年と若い会社だが従業員の働く環境や仕組み、制度に関して近年どんどん整備されてきている
・長期休暇を取ることもでき、自分でワークライフバランスをマネジできる
・同僚(男性)が育児休暇を取得しているが、こういったところも長く働きたいと思う要因かと思う
・基本的に成長過程にある会社なので、なんでもできる雰囲気がある。また、それを支援する風潮もある
・プロフェッショナルを育成するための設備や教育の機会を与えることを惜しまない
・上司と部下が侃々諤々と論議することが奨励される社風。
・部下の意見でももっともだと認められたらそれが受け入れられる風土
・自分の言動が通りやすく、全社的な動きになることがある。出る杭は伸ばしてくれる会社だと思う。
・正当性のある意見であれば管理職、経営陣に届きやすい
・セカンドチャンス、サードチャンスのある会社
・やる気のある従業員に対してはチャンスが与えられる。失敗しても再びチャンスが与えられる
・一人ひとりにはっきりとしたミッションが与えられている
・ワークライフバランスを推奨しており、子どもがいても働く権利が守られている
・産前産後休暇、育児休暇、介護休暇などが充実していて女性に慢しい職場である
・異動がないこと。プロフェッショナルとして自分の目指すスキルと経験を積み上げることができる。
・有効な提案については積極的に聴取、採用してくれる土壌ができている
・トップを含め経営陣が従業員の話を聞く機会が多く、風通しがよい
・上席から業務遂行について強制されることなく目標達成に対する方法は自分自身で工夫しながら行うことができる
・能力開発の機会に恵まれている。休暇は希望どおりに取得可能である
・社員の頑張りを認めてくれる会社である
・社内トレー二ングが充実しているので、スキルアップができる
・もしもの場合の保障が充実している
・個人の将来のキャリアプランを上司、部門で前向きに考えるシステムがあり希望を聞き入れてくれる姿勢がある
・家庭生活とのバランスを考えてくれ、家族や健康にも気を配ってくれる
・社内公募によって希望部門に異動することが可能である
・子育てをしながらでも仕事が続けられるように「在宅勤務」が採用されている
・勤務時間に縛られず、比較的自由に自分の裁量で時間を融通できる
• work@everywhereのコンセブトが導入され、在宅勤務が可能となっている


・仕事だけではなく、プライベートを充実させる余裕がある
・個人を尊重し、手を挙げればやらせてもらうことができる
・労働時間を改善しようとしている
・個々の能力開発に関して支援する努力を感じる
・「独立する気があるか?もしそうなら協力は惜しまないので、この知識やスキルを吸収しなさい」 と言ってくれる上司や幹部がいる
・3回の転職を経験しているが、この会社ほど社員一人ひとりが自分の仕事を設計し、実行しているところはないと思う
・社員すべてに対して、個人の目標や夢と仕事における目標が一致するように努めており、会社での頑張りがそのまま個人の夢の実現につながるようになっている
・上司とのライフプラン、キャリアプラン面談が定期的にある
・自信のスキルを高めるための必要な情報環境が整備されている
・自分の人生のゴール(ライフプラン)を上司が把握しており、ゴール達成に向けて支援してくれる
・社会人、企業人の前に一個人として扱ってもらえる
・会社が清潔で健全である
・社員を大事にしている
・休みが自由に取れる
・以前体調を崩し、長期病欠を余儀なくされたことがあった。その後、復職したが復職に当たっての会社の配慮が十分あった。復職後の私の勤務状況を踏まえ、責任あるポストに昇進させてくれたことには今でも大変感謝している。
・個人の意見が尊重されている。
・目標が明確で、すべきこともはっきりしている
・ミスした時点でミスを説明し、後はその問題は口にしない。次につなげるような説明を与えてくれる
・必要なときに休暇が取れ周りもサポートしてくれる体制である。産休、育休を充実させ、子育てと仕事を無理なく両立できる



・仕事は仕事、プライベートはプライベートとON とOFFがしっかりできるので、とても気持ちよく働ける。また、休憩もしっかりと休ませてくれるのでとても気持ち良く働ける。
・人の管理を大切にしていると感じる。ミーテイング、朝・中・終令を必す行っている。お手洗い、休憩所、ロッ力一ルームがきれい。
・パートとして働く主婦や子育てが忙しい人に合わせた働く時間帯、休みの希望、要望を積極的に受け入れてくれる。
・就業時聞がフルフレックスで自由なので個人の私的な事情(役所への手続き等)に柔軟に対処し、結果として仕事に集中できる
・失敗しても、処罰されることがない



2015年4月8日水曜日

【幸福な成功】ビス・アサーティブ〜誠実という動機づけ




【誠実】というキーワードをフックにして、集まった意見です。

違いを生み出す違い「働きがいのある職場」5つのキーワードから、【誠実】というキーワードをフックにして、集まった意見をご紹介しましょう。同じ意味がたくさんありますが、異口同音に語られる誠実さによって積み上げられた信用は、それだけ求められている普遍性のあることだということですね。

・経営者が嘘をつかない
・経営トップが信頼できる
・経営者が常に社員に対してメッセージを送り続げている
・経営者が常に会社をより良い姿へ変革していく気概に満ちている
・一人ひとりに与えられた裁量がきわめて大きい
・過去に勤務した会社と比べて、個人に与えられる仕事量、権限、責任が非常に大きい
・自己性をはっきりと打ち出すことができ、仕事は個人の裁量に任されている
・チャレンジしようと思えばいくらでもチャンスがある
・仕事を任せてもらえる
・責任が明確、権限、委譲が進んでいる
・意見を聞いてもらえる、発言できる、アイデアを出せる
・個人個人の長所を活かせるように仕事を与えてくれる
・入社から日が浅くても責任のある仕事を任せてもらえる場がある
・権限委譲を心掛け、部下にチャレンジングなプロジェクトやタスクを与え、かつ十分なサポートを行う体制ができている
・与えられる責任、目標が非常に大きく上司はサポー卜してくれる
・プロジェクトについて、多くの責任が与えられている
・自分が望めばやりたいことを実現できる土壌がある
・社長を含め社員全員のスケジュールがみられ、予定を入れられる
・管理職がものすごく身近な存在である
・社員自らの意思で自主的な発想の下に仕事ができる機会がある
・会社の経営方針に則っていれば、自分で考えたアイデアを実現できる
・個々の人に合った責任ある仕事が与えられる
・若くとも責任のある仕事にチャレンジさせてもらえる
・目標を明確に明示しその目標に向かつて取り組める
・入社1 年目の若手であっても責任のある仕事をさせてもらえる。
・プレッシャも大きいが仕事を達成する喜びを早い段階で感じさせてもらえた
・従業員を信頼し、責任のある仕事でも信じて任せてくれる
・歯車としての仕事ではなく、任せてもらえる仕事がある
・経営陣がフェアで、人徳に富んでいる
・社長が社員の気持ちにも配慮しながら、発言、施策を実行しているのがうれしい
・経宮トップと従業員との距離感が非常に近く、自分の意見を伝える機会が多い
・考え方に押し付けがない。自由に発想し、その意見を述べても聞く文化がある
・個人個人に責任の大きい仕事が与えられる
・上司、周りは若い者を温かく見守り、もし不都合やトラブルが生じた場合は組織の長として上司が一緒に謝罪に行ってくれる
・上司に対しても、正しいことは正しい、間違っていることは間違っていると言える雰囲気があり、また上司もその是非をしっかり判断できる人がいる
・自分の仕事を認めてくれる上司がいる
・自分の仕事の責任目標が明確化されており、自分の果たすべき役割が分かっている
・さまざまな仕事やチャンスの機会を与えてくれる
・何事にも誠実に取り組んでいる
・独自の行動指針の遵守が徹底しているため、倫理感の高い企業風土が守られている
・ある程度の裁量が認められており、やらされている感覚がない
・株主のためではない会社。社員と社会のための会社
・入社早々重要な仕事を任せてもらえる
・失敗をしても、なぜ失敗したのか上司が一緒に考えてくれている
・若いうちに責任のある重要な仕事を任される。そのうえでミスを犯しても個人が不利益を被らない配慮がある
・地位に関係なく、大きな金額を左右する決定権がある
・常に上層部にも自分の意見を報告することができる
・会長、社長の年頭スピーチなどで自由闊達な組織にしたい意向が示され「失敗しても責任を問わない」と明言されている。そう言われると逆に責任感が増して良い成果を出したい意欲が生まれる
・見本となる上司、先輩が多数いる
・裁量が大きく責任ある仕事を任される
・尊敬できる上司が多い
・若手に非常に責任のある仕事が与えられる
・管理職と従業員の距離が近く、風通しがよい
・個人がコミッ卜する責任範囲が明確である
・役職が少なく、上司との距離が近いので話をしやすい
・社長の仕事に対する取り組み姿勢がすばらしいため、社員がついてくる。「この社長のためなら一生懸命やろう」と思っている社員は多い
・やりたいことを自由にやらせてくれて、主体性を尊重するところがいい。
・自分で企画したことはほとんど実行させてもらっている
・責任ある業務を任されている
・経営陣が社員との対話を大切にしている
・常に新しいことにチャレンジする機会を与えてくれる
・会社の未来に希望を持てる